4.1. Estructura
En la organización se hace una clara estructura de procesos que esta asignada de la siguiente manera: reglas, Procedimientos, trámites y otras restricciones a que se ven enfrentados en el progreso de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, contra el énfasis puesto en un ambienté de trabajo libre.
4.2. Responsabilidad
Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.
4.3. Recompensa
Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo.
4.4. Desafió
Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos.
4.5. Relaciones
Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.
4.6. Cooperación
Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El énfasis está puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
4. 7. Estándares
Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que ponen la organizacion sobre las normas de rendimiento.
4.8. Conflictos
Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los Problemas tan pronto surjan.
4.9. Identidad
Es el sentimiento de pertenencia a la organización y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.
4.2. Cultura organizacional
4.4. Organigrama
4.4.1 Consejo Directivo El Consejo Directivo es el órgano que fija las políticas y las directrices de la institución. Su principal función es asegurar que se logren los Objetivos Estratégicos que lleven a alcanzar la Visión del Colegio Anglo Colombiano.
4.4.2 Presidente Toma decisiones sobre aspectos Jurídicos, económicos, financieros, administrativo y laboral
4.4.3 Vicepresidente Reemplaza la ausencia física del presidente.
4.4.4 Revisor Fiscal Es función del revisor fiscal cerciorarse que los actos y operaciones desarrolladas por la empresa, se ajusten a lo establecido por los estatutos y mandamientos de la asamblea general de accionistas y junta directiva, los que a su vez deben estar ajustados a la ley. Entre las funciones del revisor fiscal, está también verificar que la empresa cumpla con las obligaciones de esta con las diferentes entidades del estado que las vigilan, lo que implica estar al tanto del cumplimiento de obligaciones formales y sustanciales en lo relativo a impuestos, el deber de reportar información que las entidades vigilantes soliciten, etc.
4.4.5 Oficina Jurídica Las funciones se encuentra la asesoría a los Departamentos de la organización en asuntos de carácter jurídico relacionados con el que hacer su actividad comercial con las entidades del gobierno, elaboración, revisión y trámite de los actos administrativos.
4.4.6 Oficina Planeacion La Oficina de Planeación se encarga de elaborar los proyectos de planeación física de construcciones, infraestructura de servicios y equipamiento naval, con base en el Plan General de Desarrollo de Planta Física aprobado por el Consejo Directivo, y de acuerdo con los requerimientos de conservación y mejoramiento del medio ambiente y del paisaje urbano. Elabora todos los proyectos arquitectónicos de las edificaciones nuevas y las remodelaciones de alta complejidad
4.4.7 Direccion recursos humanos A la Dirección General de Recursos Humanos le corresponde asesorar, dirigir, planear, coordinar, controlar y evaluar de manera estratégica y forma permanente, todos los procesos relacionados con el recurso humano de la organización, de acuerdo con las exigencias y peculiaridades de la vida laboral y de las disposiciones legales
4.4.8 Dirección Financiera La Dirección financiera tiene el gran reto de la gestión empresarial, debido en gran parte a las amenazas globales de las grandes multinacionales que traspasan fronteras y generan un entorno cada vez más competitivo para las empresas. La Dirección financiera es como una pieza angular del engranaje que hace no sólo ganar dinero durante los altos económicos sino que también ayuda a sobrevivir en tiempos de crisis económicas.
4.6. Evaluación del desempeño
Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. Los objetivos fundamentales de la evaluación del desempeño son:
- Permitir condiciones de medición del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicación.
- Permitir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso básico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo la forma de administración.
- Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación a todos los miembros de la organización, teniendo en cuenta, por una parte, los objetivos empresariales y, por la otra, los objetivos individuales.
Los beneficios de la Evaluación del Desempeño son:
4.6.1 Para la Jefatura:
- Evalúa mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados con base a las variables y los factores de evaluación, por medio de un sistema que evite la subjetividad;
- Identificar las necesidades de capacitación de su personal.
- Le permite proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus subordinados;
- Permite la comunicación con los subalternos para hacer que comprendan la mecánica de evaluación del desempeño.
4.6.2 Para el Subordinado
- Conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en sus trabajadores.
- Conoce cuáles son las expectativas de su jefatura acerca de su desempeño y sus fortalezas y debilidades.
- Sabe que medidas está tomando el jefe con el fin de mejorar su desempeño.
- Adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su autodesarrollo y autocontrol.
4.6.3 Para la Empresa
- Está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribución de cada empleado.
- Puede identificar los empleados que necesitan cambio y/o perfeccionamiento en determinadas áreas de actividad y seleccionar los empleados que tienen condiciones de promoción o transferencias.
- Puede dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados, estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.
4.6.4 Métodos de evaluación del Desempeño
El sistema de evaluación del desempeño facilita la toma de decisiones, no sólo administrativas que afectan a los trabajadores, sino también centradas en el progreso e investigación organizacional. Se trata de una serie de técnicas que ayudan a evaluar cómo el personal pone en práctica los conocimientos, experiencias adquiridas, así como el manejo de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluación del desempeño pueden aplicarse a través de:
- Técnicas orientadas a la tarea
- Técnicas orientadas a las personas
- Sistemas de retroalimentación
- Sistemas de mejora del rendimiento
4.7. Salarios
Para realizar una justa asignación de sueldos, es necesario elaborar un análisis y evaluación de puestos (procedimientos sistemáticos para determinar el valor de cada trabajo), sólo así, podremos saber que tanto debemos pagar por cada uno de nuestros empleados. Además, hay que considerar que el sueldo esta formado por otros elementos tales como: las vacaciones y la calificación de méritos.
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